需要理论告诉我们，需要是有机体对客观事物需求的反应。简而言之就是人对某种目标的渴求或欲望，它能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要越强烈，所引起的活动就越有力有效。实质上，满足教师需要，站在教师角度做校长（书记）体现了尊重人、激励人、发展人的现代管理理念。只有站在教师角度做校长（书记），才能极大地激发教师的工作热情和内在潜力，又快又好地促进学校发展。
　　教师渴望拥有宽松的发展空间。课程实践的顺利推进，教学改革的深入开展，没有一个与时俱进的管理制度来支撑和保障是难以想象的。制定制度的目的不是控制与惩罚，而是导向与服务。反思现行的学校管理制度，不难发现其存在的种种弊端，主要表现为过于条条框框，缺乏认同感，几乎将学校管理的角角落落、教学行为的方方面面都细则化、标准化，而且配之以量化评分和经济考核。学校办学需要规章制度，但依章（法）治校不能演变成以罚治校，以框治校。在大力倡导人本管理的今天，中小学校长（书记）应当对学校管理制度进行扬弃与重建，努力实现由控制走向调动，由约束走向自觉，由被动走向主动。
　　教师渴望走进生命的绿洲。国际21世纪教育委员会《教育——财富蕴藏其中》的报告中强调，要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”管理实践中，校长（书记）要努力把教师工作的土壤变成他们实现人生价值的绿洲。在人事调配和工作安排上，做到人尽其才，用人之长，让每一个教师都有展示自己才华的舞台，进而才华横溢，意志风发地投入工作。对“不长不短”的人，要在理解、期待的前提下，选其“相对长”，进行锻炼，并适时加以激励和指导，促进其成长，实现生命的价值。对“无长有短”的人要刚柔相济，没有长处，培养长处，多做对学校发展有益的事。
　　教师渴望登上能张扬个性的舞台。学校里的几十名、上百名教师，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，其道德水准、人格修养、心理素质、专业水平、工作能力等都存在差异，不一定都符合校长（书记）心中的“模型”，因此，校长（书记）不能用自己的喜好去左右教师的喜好，不能用自己的思维去固化教师的思维，不能用自己的工作方式去训练教师的工作方式，而要把教师视为涌动着活力的特殊生命体，求同存异，尊重他们的个性，因为不同个性的教师都是推进学校发展的力量，校长（书记）的重心应当是凝聚这些力量。中国人民大学附属中学前任校长刘彭芝提出：让每个岗位都是必需的；让每个岗位都有最合适的人；让每个人都工作在他最合适的岗位上；让每个在岗的人都有责任意识和忧患意识。这不能不说是一个尊重教师个性的范例。
　　教师渴望获得价值肯定与业绩认可。评价是一把双刃剑，用好了能激励先进，鞭策后进，用不好会引发矛盾和问题，削弱积极性。要改变单凭学生考分评价教师工作业绩的片面观点，肯定每一位教师付出的劳动，赏识每一位教师获得的成绩，在肯定和赏识中促进教师专业成长。这种肯定和赏识是多方位的，初登讲台的青年教师上出一堂参赛课已经尽了力，但校长（书记）对这节不算完美的课给予肯定，参赛教师会获取力量；教师论文发表或获奖，尽管档次也许不算太高，校长（书记）给予赏识，写作者会更加努力；班主任关爱后进生有新招，尽管效果也许不尽如人意，校长（书记）给予表扬，该班主任会追求更好……付出与回报之间不可能完全画上等号，教师们渴望的是被肯定、被认可、被理解。在对教师的评价中，也需要多肯定、多表扬、多鼓励，切不可认为这不行那也不行，打击一大片，让教师缩手缩脚，甚至垂头丧气。即使批评也要讲究策略，不妨“表扬用喇叭，批评用电话”。