“引进的博士研究生来校工作满5年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日，某高校一则规定在网上引发热议。虽然校方回应该规定已于2023年6月作废，但此事让公众再一次关注到高校青年教师（谐称“青椒”）群体的生存发展状况。（4月15日《工人日报》）

　　在当今高校人事制度改革的大背景下，“非升即走”的预聘制度被广泛采用，即与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者不再续聘。该制度设计的初衷是通过竞争机制，选拔优秀人才，激发青年教师的创新活力，优化教师队伍结构。然而，在实际操作中，不少高校设定的科研目标过高，对未完成任务指标的教师采取不合理的降级转岗措施，这无疑是对“非升即走”制度的扭曲，甚至可能对教师造成“误伤”。
　　我们必须清醒地认识到，“非升即走”不是简单的末位淘汰制。其核心理念应该是通过合理的扶持与激励机制，促进青年教师的成长和发展。高校作为培养和孕育未来学术领军人物的摇篮，更应该注重对教师的长期培养，而非短视地追求短期的学术成果。
　　在实施“非升即走”制度时，高校应科学规划入职数量，确保淘汰率不会过高，以维护教师队伍的稳定性和工作积极性。同时，考核规则要科学合理，既要体现一定的挑战性，又要确保目标是可实现的，避免让教师因为过高的目标而望而生畏。
　　此外，高校在评价教师工作时，应建立多元化的评价体系。教书育人、科学研究、服务社会是高校教师的三大使命，单一以科研成果为导向的评价标准显然有失偏颇。对于那些在教学和社会服务方面表现突出的教师，也应给予充分的肯定和支持。
　　值得注意的是，“非升即走”制度下的聘期压力和不合理的考核指标，可能导致教师为了追求论文发表数量而忽视质量，甚至出现学术不端行为。这不仅违背了学术研究的初衷，也对整个学术生态造成了不良影响。因此，高校在推行“非升即走”制度时，必须谨慎行事，确保制度设计科学合理，既能激发教师的创新活力，又不会对教师造成过大的压力。同时，要加强制度执行过程中的监督和管理，防止制度走偏，真正做到人尽其才、才尽其用。
　　“非升即走”制度是一把双刃剑，用好了可以激励教师不断进取、提升学术水平；用不好则可能挫伤教师的积极性，甚至误导学术研究方向。高校应坚持以人为本的原则，充分考虑教师的实际需求和职业发展，确保这一制度能够真正发挥积极作用，促进教师队伍的优化和提升。只有这样，“非升即走”才能成为推动高等教育发展的重要力量，而不是误伤教师的“利刃”。