间或从媒体上读到教师自杀事件，让人扼腕叹息。这不由让我想到“内卷”一词。内卷一词出现的时间并不长，但类似的现象客观存在。一个系统如果单纯复杂化而没有产生价值，每一个身在其中的人不堪重负而没有意义，就是内卷。就学校治理而言，长期内卷会导致教师职业心理枯竭，职业生命萎靡，影响教育事业发展。如何舒展教师职业生命，关键是尊重规律，回归常识。
　　提升教师幸福指数。教育教学质量是学校发展的生命线，家长关心，社会监督。一是大力宣传教育方针政策，宣传学校办学理念及教学改革措施策略，宣传学校办学成果，使学校办学得到家长及社会的认同。二是坚持开门办学，将课堂向家长和社会开放，学校组织开展活动可邀请家长和社会人士参加，让家长和社会协同学校教育，共享发展成果，提升学校信誉度和教师幸福指数。三是建立健全科学的教学质量考评机制，考评机制对教师教育教学行为是一种无形的规范和导向，教学质量的考评既重结果，更重过程，采取教师自评、同伴互评、领导终评的方式进行，不能单凭学生考试分数将教师分成三六九等。
　　用好绩效工资制度。义务教育学校实施绩效工资，是贯彻义务教育法的具体措施，体现了党和政府对教师的关心，必须领会精神，把握要领，切莫将此当作“杀手锏”“狼牙棒”。一是以德为先。把师德考核放在首位，重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。二是注重实绩。注重考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献。三是激励先进。奖励性绩效工资的考核发放，应当充分体现其激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，坚持多劳多得，优德优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。四是简便易行。坚持实事求是和民主公开，以简便易操作和富有实效为基本原则，并发动每一个组织成员广泛参与，提高工作的透明度和考核结果的公信力。学校绩效工资发放方案要结合考核发放过程中出现的新情况、新问题适时完善，汲取最广大教师的新建议、新主张，譬如工作量的界定、干部岗位津贴标准、病事假规定，等等，每一次完善都要让教师充分讨论，达成共识，克服随意性和一言堂。
　　实施柔性管理。教育先行者陶行知先生认为，“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”。学校文化其实是一种“软实力”，它虽然不同于学校中的硬件设施等办学条件，但这种观念却能使各学校在硬件条件相差无几的激烈竞争中“柔性”而出。一是有明确的办学目标和先进的办学理念，以及实现愿景目标的扎实措施，那种机械叠加、盲目留痕的“措施”应当统统摒弃。二是有社会主义核心价值观的引领，全体教职工要有共同的价值取向，这种“价值取向”不是管理者个体价值观的体现而予以强加。三是形成一套符合本校发展实际的制度文化。制度文化是构建学校文化的保障。常言道：“没有规矩，不能成方圆。”制度规章的制定要本着尊重人、激励人、发展人的原则。在当前，有必要对学校规章制度再来一次重新审视，以规治校，依罚治校的条目应当舍弃，代之以全员认可且主动遵循、闪耀人文光辉的“共同约定”。
　　摒弃无效劳作。迄今，教师负担过重问题再度受到密切关注，多个地方政府陆续开出教师减负清单，严控督查、检查、评估、考核、评比等活动进校园，对要求教师关注的微信公众号、网络平台以及需要教师参与完成的点赞、转发等工作进行全面清查，整合网络管理资源，减少教师参与频次，避免重复参与，向社会公布并接受监督。给教师减负，学校自身也“大有可为”，最显性的是减少各种非必要或重复的填表、答题、记录等笔头工作，让教师有足够的时间和精力研究教学、备课充电、提升素质、提高质量。
　　苏霍姆林斯基说，人只能由人来建树，教师要运用“同样的东西”对学生“施加影响”，首先得具备这些“同样的东西”，即常说的健康心理。如果教师自身职业心理不健康，人格不健全，影响与培育就无从说起，甚至会产生一些不良影响。因而，管理者要善于自我反思，敢于自我革命，勇于推开内卷，引领教师在立德树人的大道上快乐行走。