据济南市机构编制网信息，山东省平阴县试行建立“老”教师柔性退出制度。男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。目前，已有232名教师进行了自愿转岗。
　　从去年年底宁波市征求教师退出机制办法意见发布以来，“教师退出机制”信息被推上“热搜”引起热议。随着“教师退出机制”这只靴子在各地落地，我们必须认识上有高度、实践上“接地气”。
　　从客观形势来说，退出机制是必然。首先，教师数量相对饱和，近年来，随着教师地位和待遇的双重提升，教师职业成了“香饽饽”。据教育部数据，截至2021年，我国专任教师总数已达1844.4万人，较之十年前增长26%。其次，教师质量上需提升，《新时代基础教育强师计划》提出“培养造就高素质专业化创新型中小学教师队伍”，坚持“好中选好、优中选优”补充高学历的优秀人才，是推动教育高质量发展的现实举措。
　　从队伍建设来看，政策实施宜审慎。首先，由于年龄、职业倦怠、知识体系等原因，一些教师工作热情、能力素养、质量水平可能减弱降低。通过“退出机制”刺激，可以达到激活教师队伍，优化编制结构，保持高水平的教育教学状态，提升教育教学质量，防止“躺平”的目的。但达成这一目的还有更多其他可靠的途径和手段，比如，学习、培训、进修等。其次，教育不是流水线上的质检，一些地方对在综合考核中排名末位的教师，实行“首次取消目标绩效，再次调离转岗，三次落聘退出”的管理方式，引发广泛质疑。比如，考核什么、谁来考核、如何考虑差异性、如何做到公平公正？如果“退出机制”一旦异化为“末位淘汰”，将对身处其中的教师带来强烈的心理冲击和不确定的职业迷茫，不利于教师队伍发展。再次，“退出机制”带来的“不稳定”性，将会导致教师岗位吸引力降低，一些优秀人才或将不再考虑加入，同时也将导致一些现任优秀教师退出。无论主动或被迫，对教育都是一种伤害。教师退出不仅仅是个人问题，还关系到学生、学校和社会的整体利益。
　　从教育特性而言，退出机制需要柔性管理。教育本身是一项最具复杂性和多样性的工作，不科学的考核内容、不健全的考核方式、不公平的考核导向、不实际的考核设计等，都会让教师风声鹤唳、人人自危。
　　“教师退出机制”是教育领域的一个敏感话题、重大课题，需要及时跟进科学、合理的政策措施。平阴县退出制度之所以被“叫好”，就在于“柔性”管理，体现了政策温度。其一是将退留的决定权交给教师，尊重了教师意愿；其二是在退出之后，保留“老”教师现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，保障了教师权益。我们有理由相信，“柔性”退出应该是一个可以参考的样本，或成“退出机制”的“最优解”。